Arbeitsrechtliche Informationen

Nach Pause von 22 Jahren Befristung des Arbeitsvertrages rechtmäßig

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung…
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2019 - 7 AZR 452/17 –
Ausführliche Urteilsbegründung in der Pressemitteilung 29/19 des BAG vom 21.08.2019
Zu dem Urteil siehe auch “Spiegel online“

Unfallversicherungsschutz auch an einem "Probetag"

Ein Arbeitsuchender, der in einem Unternehmen einen "Probearbeitstag" verrichtet und sich dabei verletzt, ist gesetzlich unfallversichert.
Dies hat der 2. Senat des Bundessozialgerichts am 20. August 2019 entschieden (Aktenzeichen B 2 U 1/18 R).
BSG Pressemitteilung vom 20. August 2019

Viele Krankheitstage: Nicht automatisch Grund für Kündigung

Einem Mitarbeiter, der viele Tage im Jahr fehlt, kann deshalb nicht einfach krankheitsbedingt gekündigt werden. Dazu müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein - etwa, eine negative Gesundheitsprognose vorliegen.
Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az.:8 Sa 170/17) hervor, auf das die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwalt-vereins (DAV) verweist.
Weiterlesen bei n-tv online

Recht auf “ Vergessenwerden“ gilt auch für Abmahnungen

Der Arbeitgeber muss unzulässige oder überholte Abmahnungen aus der Personalakte entfernen. Das gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis schon beendet ist und die Akte nur in Pa-pierform vorliegt. Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 23. November 2018 – 5 Sa 7/17
Weiterführende Informationen dazu bei “Hensche-Arbeitsrecht aktuell“

Dienstliche E-Mails - Einsichtnahme kann erlaubt sein

Besteht der konkrete Verdacht einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung, darf der Arbeitgeber die von einem dienstlichen E-Mail-Account geschriebenen E-Mails eines Beschäftigten kontrollieren. Die Maßnahme muss zur Aufklärung geeignet und das mildeste aller gleich geeigneter Mittel sein. Der Einsichtnahme dürfen keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Arbeitsgericht Weiden, Urteil vom 17. Mai 2017 – 3 Ga 6/1